什么人適合學管理學 怎么樣才能做一個優(yōu)秀的管理
什么樣性格的人適合學習管理學？管理學專業(yè)報考指南：哪些人適合讀管理學專業(yè)，什么樣的人適合做管理呢？
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學習管理學的基本方法
做管理工作，關鍵不在于性格，而在于你是否有能力做好你的本職工作?，F(xiàn)在把人力資源管理的職責粘貼如下，供樓主自己對照。
一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1．傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
2．傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務
源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應包括哪些具體內(nèi)容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4．人力資源的教育培訓系統(tǒng)；
5．人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；
7．人力資源的保障系統(tǒng)；
8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設計系統(tǒng)；
9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；
10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。
為了科學、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4．人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發(fā)展
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。
我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：
1．對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
人力資源管理專業(yè)作為一門主要以"人"和"群體"為管理對象的學科，其畢業(yè)生的就業(yè)范圍是比較廣泛的，可以說任何一個需要"效率與公平"的組織都需要人力資源管理專業(yè)的人才。
國內(nèi)人力資源管理的興起和發(fā)展有其深刻的社會背景。隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術這些曾經(jīng)是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源在逐漸向規(guī)模經(jīng)濟運動的過程中，其自身競爭性的突破將越來越依賴于掌握這些資源的人們；同時，經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，使人性獲得空前解放，如何管理個性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何一個以"生存和發(fā)展"為目標的組織無法回避的問題。于是，在短短幾年間國內(nèi)爆發(fā)了對優(yōu)秀人力資源管理者的巨大需求。
品質(zhì)要求
1.要能代表公司的企業(yè)文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。
2.要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內(nèi)部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于就事論事的事務性管理層次。
3.要有團隊精神。
4.知識背景、性格、溝通能力等這些要素并不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內(nèi)向的人更勝任，比如薪酬調(diào)查、分析。但這些技巧性工作都是可以學的。不少著名跨國公司的人力資源管理人員的學歷包括工程、文學、社會、科學、工商管理、會計、心理學、醫(yī)學、外貿(mào)、法律等等。
總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。
5.需要特別指出的是，從事傳統(tǒng)人事管理的員工，如需繼續(xù)從事人力資源管理工作，必須"換個腦子"。
在校期間學習重點
1. 人力資源管理作為管理學的一個分支，基本管理理念是以西方管理學的理論為基礎的，因此要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，"管理學"的知識不可不作為重點來學。在學習管理學的過程中，我個人認為應該重在基本理論的學習和管理思維的培養(yǎng)。只有這樣，在今后的從業(yè)過程中才能夠"不畏浮云遮望眼"，才能夠做到目標明確。
2.人力資源管理作為一門以"人"和"群體"為管理對象的學科，那么研究人和群體心理、行為的《組織行為學》、《心理學》等也是重點。
3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對于組織其他的功能應該有所了解，比如市場營銷、生產(chǎn)管理、ISO等，還有組織結(jié)構的設計、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實踐將無所立足。
4.人力資源管理作為一門實用學科，很多企業(yè)在招聘時都是需要有一定工作經(jīng)驗的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學生，應該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收"學以致用"之功。
5.人力資源管理作為一門獨立的學科，有其自己的基礎知識、基本理論和基本技能，要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者當然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規(guī)。
6.要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者除了應該具備以上基本的知識結(jié)構外，同時還要具備以下基本素質(zhì)：組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、文字表達能力、良好的心理素質(zhì)等。
7.注意加強角色轉(zhuǎn)變能力的提高：從學生思維到職場思維的轉(zhuǎn)變，從學生行為到職場行為的轉(zhuǎn)變，從學生角色到職場人角色的轉(zhuǎn)變。
職業(yè)傾向
適合從事人力資源方向工作的個性類型：
1. 安靜、有節(jié)制，待人友好善良；感情豐富，對事物的細微變化察覺能力強，敏感而容易受到傷害；
2.對周圍的人或事物充滿著熱愛之情，愿意盡心盡力地幫助他人；
3. 有創(chuàng)新精神，富有創(chuàng)造力，想像力豐富；對小事情充滿了好奇心，處理事情有彈性、變通性強；不拘于條條框框或繁文縟節(jié)；
4. 珍視內(nèi)在和諧勝過一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在個人價值觀方面有強烈的榮譽感；
5. 如果能獻身自己認為值得的事業(yè)，便情緒高漲；
6. 在日常事務中，通常很靈活，有包容心，但對內(nèi)心忠誠的事業(yè)義無反顧；
7. 很少表露強烈的情感，常顯得鎮(zhèn)靜自若、寡言少語。不過，一旦相熟，也會變得十分熱情。
成長通道
助理→專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)（行政副總裁）
先從人事助理職位切入職場。這個職位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培訓助理、績效助理、薪酬助理等。在此職位上積累1到2年的工作經(jīng)驗，然后從事該專業(yè)領域的某一專業(yè)工作，如招聘專員等。在經(jīng)過2年左右的積累，注意管理能力方面的培訓，然后向主管層次發(fā)展，成為獨當一面的人才。然后通過崗位輪換、培訓和進修等方式，成為全面的人力資源領域的人才，變成人力資源經(jīng)理。當然在此過程中最好將學歷提升至碩士文憑。將最后的職業(yè)目標鎖定在人事總監(jiān)和人事行政副總裁。
管理學專業(yè)需要學什么課程
其中不少本科生并不是學管理專業(yè)，而是跨專業(yè)報考管理專業(yè)研究生。考研前，考生需冷靜思索一下：我到底有沒有管理才能？我是不是讀管理專業(yè)的材料？ 即使管理專業(yè)的本科畢業(yè)生也不是人人都適合讀研，因為管理專業(yè)本科教育本身就存在問題。不僅是筆者，不少領導和專家都對普通高校本科管理專業(yè)直接從應屆高中生中招生持有異議。 全國人大副委員長成思危教授認為，一個高中畢業(yè)生如果直接學管理，他是學不懂的，容易“走火入魔”，以為他學的那套管理理論能用之四海而皆準。一旦真正到企業(yè)里工作，他就會碰許多釘子。拿到MBA只能說明他對于所有的管理學理論知識都懂得了，但是真正到了企業(yè)里行不行還很難說。所以學管理的學生不僅一定要具備高素質(zhì)，最好事前還要有兩年以上的實際工作經(jīng)驗，效果才有可能好一些。 從美國MBA招生與培養(yǎng)情況來看，MBA重點是對已經(jīng)從事管理工作的人員進行再教育，要求報考者有三至五年以上工作經(jīng)歷。因此，許多MBA專業(yè)學生都是具有豐富工作經(jīng)驗的中年人，而且是帶著工作中遇到的實際問題來學，理論與實踐密切結(jié)合自然能收到較好效果。 高中畢業(yè)生直接上大學學管理的最大弊端在于他（她）沒有在企業(yè)呆過一天，對企業(yè)一無所知，毫無實踐經(jīng)驗。在大學空學四年管理理論，無法真正掌握管理理論和方法的精髓，更談不上靈活運用。管理與技術、生產(chǎn)是不分家的，可沒有在企業(yè)呆過的學生，一不懂技術，二不懂生產(chǎn)，更談不上成為優(yōu)秀的管理者。 管理類本科專業(yè)的畢業(yè)生從前幾年的俏銷到現(xiàn)在的嚴重滯銷，這不僅由于管理專業(yè)招生規(guī)模過大，也由于不少管理專業(yè)畢業(yè)生實際工作能力偏低，使接收單位大失所望。 我國普通高校從20世紀80年代初開始建立管理專業(yè)以來，在20多年時間里培養(yǎng)了幾百萬管理專業(yè)畢業(yè)生，人數(shù)很多，效果卻很不理想。他們中能真正成為大企業(yè)一把手的并不多，中國目前著名企業(yè)家隊伍中，很難有他們的身影，這足見我們的高等管理教育是失敗的。 2005年，普通高校管理專業(yè)新生錄取額竟高達45萬人，而工科錄取額才100萬。每10位在校生中就有一位學管理，社會哪容納得了這么多一不懂技術、二不懂生產(chǎn)的“管理人才”？ 本來普通高校管理專業(yè)大量從應屆高中生中直接招生就不妥，而他們在大學空學四年管理理論后直接去考管理專業(yè)研究生就更不妥，因為他們毫無實踐經(jīng)驗。同時，不少選擇管理專業(yè)的學生只是為了追逐熱門，他們自身并不適合讀管理專業(yè)，如再繼續(xù)攻讀管理專業(yè)研究生更是錯上加錯。 新加坡內(nèi)閣資政李光耀曾提出：“并不是每個人都能成為企業(yè)家，成功的企業(yè)家65%~70%的成分是天生的。”于是我們的腦海中不由得會浮出這樣一個古老而又一直沒有令人滿意答案的問題：“企業(yè)家是否是天生的？”臺灣的“經(jīng)營之神”王永慶曾對哈佛大學教授邁克爾·波特（憑借《競爭優(yōu)勢》與《競爭戰(zhàn)略》而聞名全球商界）說：“你寫的東西好看而無用。” 并自認為對企業(yè)戰(zhàn)略的把握早已爐火純青、出神入化。 中歐國際商學院院長劉吉認為：“企業(yè)家是天生的，教育就是開發(fā)他們的天賦。企業(yè)家要有高智商、高情商；企業(yè)家還要有高膽商，即有膽量，敢于冒險?！?清華大學MBA項目負責人楊斌博士也持有類似的觀點：“我們更加看重有豐富管理經(jīng)驗和管理潛能的人，我們更愿意培養(yǎng)那些有管理天賦的人?！?看來，并不是人人都適合學管理，更不是讀了管理專業(yè)，讀了MBA就能成為優(yōu)秀的企業(yè)家或管理者。所以，只有那些具備一定管理天賦的人，才適合讀管理專業(yè)，讀MBA。是否具有管理天賦，或者說管理才能，在讀書中是發(fā)現(xiàn)不了的，只有在工作實踐中才能發(fā)現(xiàn)。曾到清華招聘MBA的德意志銀行董事兼中國市場主管王云風先生在招聘現(xiàn)場也這樣告誡MBA學員：“MBA是一個很大的領域，這其中哪一塊你最感興趣，最擅長，你應該清楚。如果說你對某一方面很感興趣，你就應該鉆研下去，盡可能多地了解該領域的情況，這樣你在求職時獲勝的機會就會大大增加。事實上我們經(jīng)常碰到的情形是一些人MBA考試成績很好，但你要問他對MBA哪個領域最感興趣、最擅長，他會說‘我不知道，我什么都可以做?！@樣的人用人單位就難以選擇”。 清華大學曾做過一次試驗，即從大學本科生中挑選一些成績優(yōu)秀者讀MBA，試圖從中找到一個新的MBA培養(yǎng)(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)模式。后來，實驗證明是失敗的，這些智商極高但沒有管理經(jīng)驗的學生很難理解處理問題的環(huán)境，因而難以做出正確的判斷。 MBA的目標是培養(yǎng)理論水平、操作能力兼?zhèn)涞母邔哟?、高素質(zhì)的工商企業(yè)管理人才。MBA是一種實踐性教學，但是目前由于大部分MBA院校只是“一考定終身”，面試所占比重不大，且聯(lián)考科目偏多，不利于有豐富實踐經(jīng)驗而年齡偏大、工作繁忙的學生備考入學，卻能使得一些實踐經(jīng)驗欠缺但分數(shù)高的低齡考生如愿以償。我國MBA學員平均年齡已降低到26歲左右，接近報考資格最低年齡，低齡意味著考生缺乏經(jīng)驗。這使MBA教育“優(yōu)秀的管理潛質(zhì)是唯一的入學標準”的原則如同虛設。據(jù)一些MBA的授課老師反映，在MBA案例教學中，許多缺乏實踐經(jīng)驗的低齡高分學生明顯跟不上。那么，什么樣的人才適合讀MBA呢？專家們認為，學MBA應該是而且也只能是兩類人：一是有一定工作經(jīng)驗，有管理才能，但急需拓展視野，豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的人；二是有豐富實踐經(jīng)驗，有管理才能，需回頭補足理論知識的人。MBA不適合那種沒有實踐經(jīng)驗，沒有管理才能，只會死記硬背，只會死啃書本的人。 的確，對管理、法律、經(jīng)濟學、教育等文科專業(yè)來說，研究生招收應該傾向于那些具有實踐經(jīng)驗的考生。發(fā)達國家很多高校的這些文科專業(yè)就根本不招收沒有實踐經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生。這樣做是很有道理的，因為有實踐經(jīng)驗的考生，一是在工作中會發(fā)現(xiàn)不少問題，可帶著問題來學，可提高自己分析問題、解決問題的能力。二是可在實踐中發(fā)現(xiàn)自己知識結(jié)構的欠缺與不足，可以做到有針對性的學習來彌補自己知識結(jié)構的不足。三是有了豐富實踐經(jīng)驗，在理論學習上就可以理論聯(lián)系實際，對理論有深入理解，在學習上能融會貫通，使理論和實踐緊密結(jié)合起來。四是可在實踐中體會、發(fā)現(xiàn)自己是否具有從事該職業(yè)的特長與能力。如果發(fā)現(xiàn)自己不是這塊料，考研時就沒有必要去報考相關專業(yè)的研究生?？蛇x擇另一個更合適的專業(yè)，避免錯選專業(yè)的錯誤發(fā)生。 現(xiàn)在理工科各類專業(yè)應屆畢業(yè)生報考管理、經(jīng)濟、法律等熱門文科專業(yè)研究生的現(xiàn)象成風。問題是這些理工科各類專業(yè)應屆畢業(yè)生既沒有學過這些文科專業(yè)知識，更沒有相關的工作經(jīng)驗，連自己適不合適讀這些專業(yè)都不清楚，就去報考，是否太盲目了？還有不少考生為考管理、經(jīng)濟、法律等熱門文科專業(yè)研究生，居然可以連考幾年！與其如此，還不如盡快工作，有了實踐經(jīng)驗，再考也不遲，為考研復習花費幾年寶貴的時間，這值得嗎？ 所以對管理、經(jīng)濟、法律等文科專業(yè)招收研究生，應硬性規(guī)定不得從應屆或近幾屆畢業(yè)生中招生，考生年齡應在30歲以上，以讓應屆畢業(yè)生重視大學最后一學年的學習，而不是荒廢最后一年學習，把主要精力用在考研上。
怎么樣才能做一個優(yōu)秀的管理
1，同理心強的人，適宜做管理者。和人打交道，能將心比心，能站在對方角度想問題，能體察對方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。同理心最主要的表現(xiàn)，是能準確理解他人在一定情境下的行為動因：追求什么，期望什么，為何努力，為誰奔忙。這是有效激勵的前提。
2，有公心的人，適宜做管理者。公心，首先指注重公共和組織利益，公私分明，不損公肥私，在實現(xiàn)組織利益的前提下實現(xiàn)個人利益。公心，其次指做事為人公道公正，處理各種矛盾關系時有統(tǒng)一的尺度和原則，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
3，較理性的人，適宜做管理者。理性主要表現(xiàn)在：情緒穩(wěn)定，波動較小，不易怒，不沖動，不因情緒情感因素影響判斷；遇到問題能客觀、冷靜思考，能按雙贏原則處理矛盾和紛爭；必要時能夠妥協(xié)和避讓。
4，目標感強的人，適宜做管理者。行動有方向，工作求結(jié)果；善于把長期目標分解為中短期目標；能夠?qū)⒛繕撕蛯崿F(xiàn)目標的手段、路徑結(jié)合起來。管理者的目標感，是針對團隊而言的。給團隊設立合適的多維結(jié)構化目標（重點要突出），驅(qū)動團隊不斷完成目標，從勝利走向勝利，是管理者的重要任務。
5，擅長人際交往的人，適宜做管理者。既喜歡也善于與人互動、溝通。也就是情商較高。但這并不意味著吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味著個性外向，而是指能找到與他人互動的恰當方式，能融入和影響團隊。作為管理者，情商的基本要求是較準確理解他人的表達（不曲解別人的意思），同時能清晰地表示自己的看法、態(tài)度。情商較高的境界是在理解力、溝通力基礎上與他人坦誠交往，并富有感染力。
6，平衡型人格的人，適宜做管理者。如理性和感性的平衡，邏輯性和想象力的平衡，原則性和靈活性的平衡，規(guī)范性和彈性的平衡，等等。這里的平衡，有“灰度”的意味。平衡有幾種情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重靈活性，有些情境下注重原則性。二是同一情境下找到兩個極端之間的合適位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原則底線不破前提下的靈活性。三是同一個行動或舉措中同時包含兩重意義、準則（導向、意愿等），例如原則性和靈活性兼?zhèn)洌ǒB加態(tài)）。
7，喜歡探究事情真相的人，適宜做管理者。有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真實狀態(tài)以及原委、因果。欲探究真相，需深入一線，需構造多個信息來源，需聽取不同意見（兼聽則明），需樂于、善于平等、相互尊重地討論問題和辨駁。閉目塞聽、偏聽偏信，短思維鏈和因果認知鏈者，做不了管理者。
8，多謀善斷的人，適宜做管理者。多謀意味著深思熟慮，設計、比較多種可行方案。善斷意味著能果斷決策，不優(yōu)柔寡斷，不貽誤戰(zhàn)機。多謀善斷的基礎是總結(jié)經(jīng)驗、提煉模型、舉一反三、錘煉認知。
9，不自戀、心胸寬闊的人，適宜做管理者。只有不自戀、不自負，才能不矯情，不高高在上，不做英雄狀；才能看到別人長處；才能尊重人才，愛惜人才。只有心胸寬闊，才能分利放權。時代呼喚謙遜型、平常型管理者，呼喚成就他人的生態(tài)型管理者。
10，善于進行角色轉(zhuǎn)換的人，適宜做管理者。組織中的每個人都有多重角色；同一個人在不同場景、情境下，角色往往不同。在彈性、流動性組織及自組織情形下，每個人角色更多，轉(zhuǎn)換也更加頻繁。因此，需以開放、豁達的心態(tài)，適應多角色挑戰(zhàn)，破除權力本位、官本位和小部門本位。這既是能力，也是境界。
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